Schwerbehinderter Bewerber muss nicht eingeladen werden.

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Kirchenkreise und Schwerbehinderung: BAG-Entscheidung zu Bewerbungspflichten

Kontroverse um Einladungspflicht bei Kirchenkreis-Bewerbungen

In einer interessanten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass ein evangelischer Kirchenkreis nicht den gleichen Verpflichtungen wie ein öffentlicher Arbeitgeber unterliegt, insbesondere in Bezug auf die Einladung von schwerbehinderten Bewerbern zu Vorstellungsgesprächen. Diese Entscheidung wirft ein neues Licht auf die Diskriminierungsvorwürfe und die rechtlichen Verpflichtungen kirchlicher Arbeitgeber in Deutschland, was SEO-relevante Stichworte wie „Kirchenkreis“, „BAG-Entscheidung“, und „Bewerbungspflichten“ in den Vordergrund rückt.

Der Fall dreht sich um einen schwerbehinderten Mann, der seine Behinderung in der Bewerbung offengelegt hatte, aber trotzdem nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Nachdem er aufgrund dieser Nichtberücksichtigung rechtliche Schritte eingeleitet hatte, bestätigte der 8. Senat des BAG, dass der Kirchenkreis, als eine kirchliche Körperschaft des öffentlichen Rechts, nicht denselben Anforderungen unterliegt wie staatliche Arbeitgeber. Interessanterweise erweitert diese Entscheidung die Diskussion um Arbeitsrecht und Diskriminierungsschutz, indem sie die einzigartige Position kirchlicher Körperschaften in Deutschland hervorhebt.

Die rechtlichen Feinheiten: Kirchenkreise versus öffentliche Arbeitgeber

Das Urteil (vom 25. Januar 2024 – 8 AZR 318/22) des Bundesarbeitsgerichts stellt einen wichtigen Wendepunkt in der Interpretation des § 165 S. 3 SGB IX dar, welcher die Einladungspflicht zu Vorstellungsgesprächen für schwerbehinderte Bewerber bei öffentlichen Arbeitgebern festlegt. Während diese Regelung als ein wesentliches Instrument gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gilt, macht das BAG deutlich, dass kirchliche Körperschaften des öffentlichen Rechts nicht als öffentliche Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes angesehen werden.

Die Richter argumentierten, dass solche kirchlichen Körperschaften primär kirchliche Aufgaben erfüllen und damit in ihrer Natur eher den privaten Arbeitgebern ähneln, die ebenfalls nicht unter die Einladungspflicht fallen. Dieses Verständnis unterstreicht die autonome Stellung der Kirche und ihrer Einrichtungen im deutschen Rechtssystem, was wiederum Fragen bezüglich der Balance zwischen Autonomie und dem Schutz von schwerbehinderten Bewerbern aufwirft.

Fazit

Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unterstreicht die Komplexität des Arbeitsrechts, insbesondere in Bezug auf die Unterscheidung zwischen öffentlichen und kirchlichen Arbeitgebern. Während die Intention, schwerbehinderte Bewerber zu schützen, klar im Gesetz verankert ist, zeigt dieser Fall, dass die Anwendung dieser Gesetze nicht immer geradlinig ist und von der Natur des Arbeitgebers abhängt. Für SEO-Strategien ist dieser Fall besonders relevant, da er Schlüsselbegriffe wie „Schwerbehinderung“, „Kirchenkreis“, „BAG-Entscheidung“, und „Arbeitsrecht“ in den Mittelpunkt rückt und somit eine breite Resonanz in Suchmaschinen erwarten lässt.


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Kein Masterstudium für Personalräte

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Kein Masterstudium für Personalräte – BVerwG urteilt gegen übermäßige Qualifizierung

Kontroverse um Fortbildungskosten für Bremer Personalrat

Ein kürzlich vom Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) getroffenes Urteil hat eine kontroverse Debatte über die Notwendigkeit und den Umfang von Fortbildungen für Personalräte entfacht. Im Zentrum der Diskussion stand ein Mitglied des Personalrats der Bremer Feuerwehr, das den Fortbildungskurs „Partizipative Personal- und Organisationsentwicklung“ an der Universität Bremen besuchen wollte. Die umfassende Weiterbildung, welche eine tiefgreifende Auseinandersetzung mit verschiedenen Literaturquellen und wissenschaftlichen Forschungsergebnissen beinhaltete, zielte darauf ab, dem Personalvertreter fundierte Kenntnisse in Organisationslehren und Personalentwicklung zu vermitteln. Trotz des bereits absolvierten ersten Moduls des Masterstudiengangs „Arbeit – Beratung – Organisation“ und des erheblichen zeitlichen Aufwands, der in die Fortbildung investiert wurde, lehnte der Dienstherr die Kostenübernahme für das weitere Studium ab. Die daraufhin eingelegten Beschwerden des Personalrats blieben erfolglos.

BVerwG-Urteil: Keine wissenschaftliche Tiefe für Personalratstätigkeit erforderlich

Das BVerwG stellte in seinem Urteil klar, dass zwar der Personalrat prinzipiell in eigener Kompetenz über den Fortbildungsbedarf seiner Mitglieder entscheidet, die Qualifizierung jedoch dem Sinn und Zweck des § 39 Abs. 5 Satz 1 BremPVG entsprechen muss. Dies bedeutet, dass Fortbildungen dazu dienen sollen, den Personalräten jene Kenntnisse zu vermitteln, die für die Ausführung ihrer Tätigkeit essenziell sind. Laut Ansicht des Gerichts übersteigt ein Studium jedoch bei Weitem den erforderlichen Rahmen. Die vom 5. Senat des BVerwG vorgebrachte Argumentation stützt sich insbesondere auf die praktische Ausrichtung der Personalratstätigkeit. Wissenschaftliche Erkenntnisse und Methoden seien für die gewöhnliche Arbeit eines Personalvertreters nicht erforderlich. Stattdessen müsse die Fortbildung praxisnahe und anwendungsbereite Lehrinhalte bieten, um die Personalräte in die Lage zu versetzen, ihre Beteiligungsrechte im Interesse der Beschäftigten sachgerecht auszuüben.

Das Gericht betonte zudem die zeitlichen Erfordernisse, die mit einem Studium einhergehen. Gemäß § 39 Abs. 6 BremPVG wird von einem normalen Bildungsaufwand von vier Wochen pro Jahr ausgegangen. Diese Vorgabe sei zwar nicht absolut, verdeutliche jedoch, dass der Gesetzgeber den Bildungsbedarf grundsätzlich als durch diese Zeitspanne gedeckt ansieht. Folglich wurde das Bestreben des Personalratsmitglieds, ein umfangreiches und zeitintensives Studium zu absolvieren, als nicht gerechtfertigt angesehen.

Das Urteil des BVerwG setzt somit einen präzedenzfall für die Beurteilung der Angemessenheit von Fortbildungen für Personalräte und verdeutlicht die Notwendigkeit einer praxisorientierten und an den tatsächlichen Bedürfnissen der Arbeit des Personalrats ausgerichteten Weiterbildung. Die Diskussion über die geeignete Balance zwischen theoretischem Wissen und praktischer Anwendbarkeit in der Fortbildung von Personalvertretern wird durch dieses Urteil zweifellos weiter angeregt.


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Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einer Hebamme nach Kirchenaustritt

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Im Zentrum eines bemerkenswerten Arbeitsrechtsstreits stand die Frage, ob eine Hebamme ihr Arbeitsverhältnis in einem von der katholischen Kirche getragenen Krankenhaus wegen eines Kirchenaustritts verlieren darf. In einem aufsehenerregenden Fall zwischen einer Hebamme und einem katholischen Krankenhausträger hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem Anerkenntnisurteil entschieden, wobei eine vorherige Klärung durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) ausstand.

Arbeitsverhältnis trotz Kirchenaustritt gesichert

Ein katholisches Krankenhaus sah sich mit der Herausforderung konfrontiert, die Anstellung einer Hebamme zu bewerten, die vor Arbeitsbeginn aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Dies führte zu einer Kündigung, die heftige Diskussionen und juristische Auseinandersetzungen nach sich zog. Der Fall erreichte das BAG, welches den EuGH zur Auslegung der entsprechenden Rechtslage hinzuzog. Noch bevor der EuGH den Fall abschließend bewerten konnte, anerkannte der mit der Caritas assoziierte Krankenhausträger jedoch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Mit dieser Entwicklung wurde das Verfahren vor dem BAG mit dem Urteil vom 14. Dezember 2023 beendet (2 AZR 130/21).

Das Anerkenntnis der beklagten Partei bewirkte die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ohne eine notwendige obergerichtliche Entscheidung zur grundsätzlichen Fragestellung, die dadurch weiterhin offenbleibt: Ist ein Krankenhaus dazu berechtigt, eine Arbeitnehmerin aufgrund ihres Austritts aus der katholischen Kirche als ungeeignet für eine berufliche Position anzusehen?

Offene Fragen im Arbeitsrecht und konfessionelle Zugehörigkeit

Die Beendigung des Falls durch ein Anerkenntnisurteil verhindert eine höchstrichterliche Klärung und lässt wichtige arbeitsrechtliche und ethisch-religiöse Fragen unbeantwortet. Trotz des positiven Ausgangs für das Beschäftigungsverhältnis der Hebamme sind die Rechte konfessioneller Krankenhäuser bezüglich der Anforderungen an die religiöse Zugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer unklar. Inwiefern die konfessionelle Bindung und die damit verbundenen Ethikvorstellungen eine Rolle bei Personalentscheidungen spielen dürfen, bleibt somit ein relevantes Thema im Arbeitsrecht und in der Diskussion um die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz.

Die zugrundeliegende rechtliche Spannung wird vor allem durch die Frage geprägt, ob und inwieweit konfessionellen Einrichtungen besondere Rechte bezüglich der Einstellung und Kündigung ihrer Mitarbeiter zugestanden werden können, sowie inwiefern individuelle Glaubensentscheidungen Konsequenzen im Arbeitsleben zeitigen dürfen.

Zusammenfassung und Ausblick

Die Entscheidung des BAG und der vorangehende Rückzug des EuGH wirft ein Licht auf die Komplexität des Arbeitsrechts im Kontext kirchlicher Einrichtungen. Der Fall der Hebamme, die trotz ihres Kirchenaustritts weiterhin in einem katholischen Krankenhaus tätig sein darf, erscheint als ein Einzelfall, der jedoch weitreichende Bedeutung für ähnliche Konfliktsituationen haben könnte. Dieses Anerkenntnisurteil könnte somit zukünftige Rechtssprechungen und die Politik der Personalentscheidungen in konfessionellen Institutionen beeinflussen und zugleich das Potenzial für eine erweiterte Diskussion über die Grenzen religiöser Auflagen im Arbeitsrecht eröffnen.

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Lohnfortzahlung bei Corona-Erkrankung trotz fehlender Impfung

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Das Thema der Entgeltfortzahlung bei durch COVID-19 bedingter Quarantäne eines ungeimpften Arbeitnehmers wurde vor kurzem durch ein richtungsweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm adressiert. In einem beachtenswerten Fall ging es um einen Produktionsmitarbeiter in der kunststoffverarbeitenden Industrie, der aufgrund einer COVID-19-Erkrankung unter behördliche Quarantäne gestellt wurde. Das LAG Hamm sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer der Quarantäne zu und begründete dies mit dem fehlenden Verschulden der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) § 3 Abs. 1 S.1. Diese Entscheidung könnte weitrechende Auswirkungen auf die Handhabung ähnlicher Fälle in Deutschland haben und bietet eine hilfreiche Orientierung für Angestellte und Arbeitgeber gleichermaßen.

Lohnfortzahlung bei Krankheit trotz fehlender Impfung

Im Januar 2022 trat für den betroffenen Arbeitnehmer eine Quarantäneanordnung in Kraft, nachdem er positiv auf das Coronavirus getestet worden war. Trotz seines Ungeimpftstatus befürwortete das LAG Hamm das Recht des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung, da nicht nachweisbar war, dass eine Impfung mit Sicherheit die Infektion verhindert hätte. Nicht zuletzt, da zu jenem Zeitpunkt auch vollständig Geimpfte von sogenannten Impfdurchbrüchen betroffen waren – insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Verbreitung der Omikron-Variante des Virus.

Dem Arbeitnehmer, der infolge seiner COVID-19-Erkrankung und der entsprechenden Quarantäneanweisungen nicht in der Lage war, seiner Arbeit nachzugehen, wurde von seinem Arbeitgeber für die Tage der Quarantäne der Lohn nicht ausgezahlt. Dieser argumentierte, dass nach § 3 Abs. 1 S.1 EFZG eine Entgeltfortzahlung bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit nicht geleistet werden muss und dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Verweigerung der Impfung selbst verschuldet sei.

Die Notwendigkeit klarer Richtlinien für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Dieser Fall unterstreicht die Notwendigkeit klarer Richtlinien und Arbeitsrechtspraktiken in Fällen von pandemiebedingten Arbeitsausfällen. Während viele Betriebe flexible Arbeitskonzepte wie Homeoffice anbieten können, stehen produktionsabhängige Industrien vor besonderen Herausforderungen. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht von zu Hause aus erledigen, was den Abzug der Entgelts für die Quarantänezeit zur Folge hatte und letztendlich zu dem Gerichtsurteil führte.

Die Relevanz von Monokausalität bei Arbeitsunfähigkeit

Das Gericht stützte sich bei seiner Entscheidung auf das Prinzip der Monokausalität, wonach die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache der Arbeitshinderung angesehen wird. Da die Quarantäne belegt wurde, um die Verbreitung des Virus zu begrenzen und eine direkte Folge seiner Erkrankung war, war sie als Ursache für die Arbeitsunfähigkeit und nicht als unabhängiger zusätzlicher Grund für den Arbeitsausfall anzusehen.

Impfung und Verschulden bei Corona-bedingter Arbeitsunfähigkeit

Eine zentrale Frage des Falls betraf das potenzielle Verschulden des Arbeitnehmers, das in der Nichtinanspruchnahme der öffentlich empfohlenen Schutzimpfung gegen das Coronavirus hätte liegen können. Das LAG Hamm widersprach dieser Annahme jedoch, da nicht mit ausreichender Sicherheit belegt werden konnte, dass eine Impfung die spezifische COVID-19-Erkrankung des Arbeitnehmers verhindert hätte. Dies führt zu einer wichtigen Diskussion über die Verantwortung und die Wahlrechte des Einzelnen in Bezug auf Gesundheitsvorsorge und betriebliche Fürsorgepflichten.

Öffnung für Revision: Ein Blick in die Zukunft des Arbeitsrechts

Das LAG Hamm hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, was die Tragweite der Fragestellung und die Möglichkeit einer einheitlichen höchstrichterlichen Klärung verdeutlicht. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber bietet sich die Chance, in Zukunft auf eine stärkere Rechtssicherheit in ähnlich gelagerten Fällen zu hoffen.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 24. August 2023, Az. 15 Sa 1033/22


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LAG Hamm: Pressemitteilungen
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