Neues Gesetz für digitale Arbeitsverträge

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Eine Änderung zur Bürokratieentlastung in Deutschland

Umsetzung des Bürokratieentlastungsgesetzes

Die Ampel-Koalition plant, das Bürokratieentlastungsgesetz zu erweitern, indem sie die Möglichkeit schafft, Arbeitsverträge künftig einfacher und digital zu gestalten. Nach Angaben der Regierungsfraktionen wird der Gesetzentwurf einen Passus enthalten, der den Abschluss von Arbeitsverträgen in Textform zulässt. Dies bedeutet, dass Arbeitsverträge per E-Mail abgeschlossen und verwaltet werden können, ohne dass eine Unterschrift auf Papier notwendig ist.

Bundesjustizminister Marco Buschmann betont, dass die Neuregelung nicht nur eine Vereinfachung darstellt, sondern auch die Rechtssicherheit und die Interessen der Arbeitnehmer schützt. Die Änderung betrifft auch die Überlassungsverträge und setzt eine EU-Richtlinie zur Transparenz in Arbeitsverträgen um. Diese Maßnahme wird die bisherige Praxis, die aufgrund der strengen Schriftform für Unruhe in Unternehmen gesorgt hatte, deutlich erleichtern.

Fazit:

Mit der Einführung digitaler Arbeitsverträge als Teil des Bürokratieentlastungsgesetzes nimmt die Ampel-Koalition eine wichtige Modernisierung im Arbeitsrecht vor. Dieser Schritt verspricht eine erhebliche Vereinfachung für Arbeitgeber und erhöht gleichzeitig die Flexibilität im Arbeitsmarkt. Die geplante Änderung muss noch im Bundestag und Bundesrat beraten und verabschiedet werden. Sie stellt jedoch einen bedeutenden Fortschritt in der Reduzierung bürokratischer Lasten dar und könnte ein wegweisendes Beispiel für weitere Reformen im deutschen und europäischen Arbeitsrecht sein.

Karneval und Arbeitsrecht

Arbeitsrecht und Rosenmontag: Rechte und Pflichten im Karneval

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Der Rosenmontag, als einer der Höhepunkte des Karnevals, ist in vielen Regionen Deutschlands ein Tag voller Ausgelassenheit und Feierlichkeiten. Doch während sich viele auf die Umzüge und das bunte Treiben freuen, stellen sich in der Arbeitswelt einige rechtliche Fragen. Wie verhält es sich mit der Arbeit am Rosenmontag? Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen, oder dürfen sie dem Karneval frönen? Wie verhält es sich mit Kostümen am Arbeitsplatz und was ist zu beachten, damit nicht nach dem Karneval auf einmal Vorwürfe der sexuellen Belästigung im Raum stehen. Wir beleuchten die drei wichtigsten Themen:

1. Arbeitspflicht am Rosenmontag

Grundsätzlich ist der Rosenmontag in Deutschland kein gesetzlicher Feiertag. Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern keine individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifverträge dies anders bestimmen, zur Arbeit erscheinen müssen. In Karnevalshochburgen wie Köln, Düsseldorf, Mainz oder in Teilen von Rheinland-Pfalz und Nordrhein-Westfalen haben jedoch viele Unternehmen und öffentliche Einrichtungen Traditionen entwickelt, die den Mitarbeitenden ermöglichen, am Rosenmontag freizunehmen oder nur halbtags zu arbeiten.

Sonderregelungen und Betriebsvereinbarungen

In einigen Fällen können Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge Sonderregelungen für den Rosenmontag vorsehen. Diese können beispielsweise vorsehen, dass der Tag als bezahlter Feiertag gilt oder dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, Urlaub zu nehmen, ohne dass dies von ihrem Jahresurlaub abgezogen wird. Es ist daher ratsam, sich bei der Personalabteilung oder dem Betriebsrat über eventuelle Sonderregelungen zu informieren.

Flexible Arbeitszeiten und Gleitzeit

In Betrieben mit flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Gleitzeitsystemen haben Beschäftigte oft die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit um den Rosenmontag herum so zu gestalten, dass sie an den Feierlichkeiten teilnehmen können. Dies kann beispielsweise durch das Ansammeln von Überstunden im Vorfeld oder die Nutzung von Gleittagen erfolgen.

Urlaubsanträge für den Rosenmontag

Wer am Rosenmontag frei haben möchte und in einem Betrieb ohne spezielle Regelungen für diesen Tag arbeitet, muss in der Regel regulären Urlaub beantragen. Da dieser Tag besonders in Karnevalsregionen sehr beliebt ist, empfiehlt es sich, den Urlaubswunsch frühzeitig beim Arbeitgeber anzumelden.

Fazit zur Arbeitspflicht

Obwohl der Rosenmontag kein gesetzlicher Feiertag ist, zeigen sich viele Arbeitgeber in Karnevalsregionen flexibel und ermöglichen ihren Angestellten die Teilnahme an den Feierlichkeiten. Wichtig ist es, sich rechtzeitig über die Möglichkeiten und eventuell vorhandene Sonderregelungen zu informieren, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Letztendlich ist eine offene Kommunikation zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden der Schlüssel, um sowohl den betrieblichen Anforderungen als auch dem Bedürfnis nach Teilnahme am karnevalistischen Treiben gerecht zu werden.

2. Kostüme am Arbeitsplatz

Kostüme am Arbeitsplatz an Karneval: Ein Balanceakt zwischen Tradition und Professionalität

Karneval, eine Zeit ausgelassener Freude und bunter Kostüme, findet nicht nur auf den Straßen statt, sondern hält in vielen Regionen auch Einzug in die Büros und Werkstätten. Das Tragen von Kostümen am Arbeitsplatz an Karneval kann die Stimmung heben und die Teamgemeinschaft stärken. Doch es gilt auch, ein Gleichgewicht zwischen karnevalistischer Ausgelassenheit und beruflicher Professionalität zu wahren. Dieser Artikel beleuchtet, wie man dieses Balanceakt erfolgreich meistert und was es dabei zu beachten gibt.

Die Kultur des Betriebs respektieren

Ob Kostüme am Arbeitsplatz angemessen sind, hängt stark von der Unternehmenskultur und der Branche ab. Während in kreativen Branchen oder in Karnevalshochburgen das Tragen von Kostümen weit verbreitet und akzeptiert sein mag, könnte es in konservativeren Bereichen wie dem Bankwesen oder in offiziellen Institutionen weniger angebracht sein. Es ist wichtig, die Richtlinien des Unternehmens zu kennen und zu respektieren. Einige Unternehmen erlauben möglicherweise das Tragen von Kostümen, setzen jedoch bestimmte Grenzen hinsichtlich der Angemessenheit.

Richtlinien für Kostüme

Wenn Kostüme am Arbeitsplatz erlaubt sind, sollten diese immer geschmackvoll und arbeitsplatztauglich sein. Kostüme, die als anstößig, diskriminierend oder zu aufreizend betrachtet werden könnten, sind zu vermeiden. Ebenso sollten Kostüme die Sicherheit am Arbeitsplatz nicht beeinträchtigen oder die Fähigkeit, die eigenen beruflichen Aufgaben zu erfüllen. In vielen Fällen geben Unternehmen spezifische Richtlinien oder Themen vor, um sicherzustellen, dass alle Kostüme angemessen sind.

Die Bedeutung der Kommunikation

Klare Kommunikation ist entscheidend, wenn es um Kostüme am Arbeitsplatz geht. Unternehmen, die das Tragen von Kostümen erlauben, sollten klare Richtlinien kommunizieren, was akzeptabel ist und was nicht. Ebenso ist es für Mitarbeiter wichtig, bei Unsicherheiten nachzufragen, um Missverständnisse zu vermeiden. Eine offene Kommunikation hilft dabei, die Balance zwischen Feierlaune und beruflicher Etikette zu wahren.

Einbindung von Kunden und Klienten

In kundenorientierten Branchen sollte zusätzlich bedacht werden, wie Kunden auf Kostüme reagieren könnten. In einigen Fällen kann ein karnevalistisches Flair positiv aufgenommen werden und zur Kundenbindung beitragen. In anderen Kontexten könnte es jedoch als unprofessionell wahrgenommen werden. Mitarbeiter im Kundenkontakt sollten daher die Erwartungen ihrer Klientel kennen und gegebenenfalls in Absprache mit dem Management handeln.

Fazit zu Kostümen am Arbeitsplatz

Das Tragen von Kostümen am Arbeitsplatz an Karneval kann ein Ausdruck von Teamgeist und Unternehmenskultur sein. Wichtig ist jedoch, dass dabei stets ein professioneller Rahmen gewahrt bleibt. Durch das Beachten der Unternehmensrichtlinien, das Wählen angemessener Kostüme und die Berücksichtigung der Kundenperspektive kann die Karnevalszeit auch im beruflichen Umfeld zu einem positiven Erlebnis werden. Letztlich ist es die Aufgabe des Managements und der Mitarbeiter, gemeinsam einen Weg zu finden, der sowohl der Tradition des Karnevals gerecht wird als auch die Integrität des Arbeitsplatzes schützt.

3. Prävention sexueller Belästigung

Karneval ist eine Zeit des ausgelassenen Feierns und der Freude, die auch am Arbeitsplatz ihren Niederschlag finden kann. Doch auch in dieser ausgelassenen Zeit müssen Grenzen des Respekts und der Professionalität gewahrt bleiben. Besonders wichtig ist dabei die Sensibilisierung für das Thema sexuelle Belästigung. In diesem Artikel werden Verhaltensweisen und Maßnahmen vorgestellt, die dazu beitragen, einen respektvollen Umgang am Arbeitsplatz auch während der Karnevalszeit zu fördern und sexuelle Belästigung zu vermeiden.

Bewusstsein und Aufklärung

Der erste Schritt zur Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die Sensibilisierung und Aufklärung aller Mitarbeitenden über das, was sexuelle Belästigung bedeutet. Dazu gehören unangemessene Kommentare, Berührungen, Witze, Gesten und jedes Verhalten, das als sexuell anstößig empfunden werden könnte. Unternehmen sollten klare Richtlinien kommunizieren, die kein Fehlverhalten dulden, und Schulungen oder Workshops anbieten, um das Bewusstsein zu schärfen.

Klar definierte Verhaltensregeln

Während der Karnevalszeit können die Grenzen zwischen Spaß und Unangemessenheit leicht verschwimmen. Daher ist es entscheidend, dass Unternehmen klare Verhaltensregeln festlegen, die auch für Betriebsfeiern oder karnevalistische Aktivitäten am Arbeitsplatz gelten. Diese Regeln sollten klarstellen, dass sexuelle Belästigung unter keinen Umständen toleriert wird und dass die üblichen Arbeitsplatzstandards hinsichtlich Respekt und Professionalität auch während der Karnevalszeit Bestand haben.

Respektvolle Kostümierung

Kostüme können ein heikles Thema sein, da sie manchmal zu unangemessenen oder missverständlichen Darstellungen führen können. Mitarbeitende sollten angehalten werden, bei der Auswahl ihrer Kostüme auf Respekt und Sensibilität zu achten. Kostüme, die sexuelle Stereotype darstellen oder als beleidigend oder herabsetzend angesehen werden könnten, sollten vermieden werden.

Einen sicheren Raum schaffen

Unternehmen müssen einen sicheren Raum schaffen, in dem sich jeder Mitarbeiter wohlfühlt, Bedenken oder Vorfälle sexueller Belästigung ohne Angst vor Vergeltung zu melden. Dies beinhaltet die Einrichtung vertraulicher Meldekanäle und die Sicherstellung, dass Beschwerden ernst genommen und entsprechend untersucht werden.

Konsequenzen und Durchsetzung

Es muss klar sein, dass Verstöße gegen die Richtlinien zu sexueller Belästigung Konsequenzen nach sich ziehen. Die konsequente Durchsetzung dieser Richtlinien signalisiert, dass das Unternehmen ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld ernst nimmt. Dies fördert nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch das Vertrauen in die Unternehmensführung.

Fazit zum richten Verhalten im Karneval

Karneval am Arbeitsplatz sollte eine Zeit der Freude und des Teamgeists sein, doch darf dies nicht auf Kosten des Respekts und der Sicherheit der Mitarbeitenden geschehen. Durch Bewusstsein, klare Richtlinien, respektvolle Interaktionen, sichere Meldestrukturen und die konsequente Durchsetzung von Regeln kann ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das sexuelle Belästigung verhindert und allen Mitarbeitenden ermöglicht, die Karnevalszeit ohne Sorge zu genießen.

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AGG Entschädigung

Jurastudent scheitert mit AGG Entschädigungsklagen

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Ein Jurastudent, der versuchte, durch das sogenannte AGG-Hopping finanzielle Entschädigungen zu erlangen, ist in einer aktuellen Entscheidung des LAG Hamm gescheitert. Dieser Fall wirft Licht auf die Praxis des AGG-Hoppings und die juristischen Grenzen, die dabei zu beachten sind.

AGG-Hopping: Grenzen der Rechtsausübung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern, bietet jedoch auch Potenzial für Missbrauch, wie der Fall des Jurastudenten zeigt. Der Student hatte sich wiederholt auf Stellen als “Sekretärin” oder “Bürokauffrau” beworben, um anschließend Entschädigungsklagen wegen Diskriminierung als Mann zu erheben. Dieses Vorgehen ist als AGG-Hopping bekannt und wird zunehmend von den Gerichten kritisch beurteilt.

Fallbeispiel: Jurastudent beim LAG Hamm

Im konkreten Fall bewarb sich der Student auf eine Stelle in einer 170 Kilometer entfernten Stadt. Seine Bewerbungsunterlagen wiesen jedoch deutliche Mängel auf, darunter Rechtschreib- und Grammatikfehler. Nach der Absage klagte er auf Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Das Arbeitsgericht Dortmund und das Landesarbeitsgericht Hamm wiesen die Klage jedoch als rechtsmissbräuchlich zurück. Diese Entscheidung basierte auf der Einschätzung, dass der Student sich bewusst in eine Position gebracht hatte, um die rechtlichen Möglichkeiten des AGG zu missbrauchen.

Rechtsmissbrauch und AGG-Hopping

Das LAG Hamm betonte in seinem Urteil die systematische und zielgerichtete Vorgehensweise des Klägers. Er hatte sich ausschließlich auf geschlechtsspezifisch ausgeschriebene Stellen beworben und dabei seine Bewerbungsunterlagen absichtlich so gestaltet, dass eine Absage wahrscheinlich war. Dieses Vorgehen wurde als treuwidrig und somit als unzulässige Rechtsausübung nach § 242 BGB eingestuft. Weiterhin wurde hervorgehoben, dass der Student sein Verhalten im Laufe der Zeit an die Rechtsprechung zum AGG-Hopping angepasst hatte, ohne jedoch substantielle Gründe für seine Eignung für die jeweiligen Stellen vorzubringen.

Fazit: Juristische und ethische Implikationen

Der Fall des Jurastudenten ist ein deutliches Beispiel dafür, wie das AGG, das eigentlich dem Schutz vor Diskriminierung dient, für eigennützige Zwecke missbraucht werden kann. Dieses Urteil des LAG Hamm setzt ein klares Signal gegen derartige Praktiken und zeigt die Grenzen des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens auf. Unternehmen und Arbeitgeber müssen sich zwar weiterhin der Verpflichtungen aus dem AGG bewusst sein, können jedoch auch darauf vertrauen, dass die Gerichte offensichtlichen Missbrauch des Gesetzes nicht unterstützen. Für Rechtssuchende bedeutet dies, dass sie ihre Rechte im Rahmen des AGG sorgfältig und legitim nutzen sollten, da rechtsmissbräuchliche Strategien zunehmend von den Gerichten erkannt und abgelehnt werden.

Der Fall unterstreicht die Bedeutung einer ausgewogenen und fairen Anwendung des AGG und warnt vor dem Missbrauch von Rechtsmitteln in einer Weise, die dem eigentlichen Zweck des Gesetzes zuwiderläuft. Es zeigt, dass das juristische System in der Lage ist, solche Missbrauchsfälle zu identifizieren und entsprechend zu handeln, um die Integrität des Rechtssystems zu wahren.

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Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einer Hebamme nach Kirchenaustritt

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Im Zentrum eines bemerkenswerten Arbeitsrechtsstreits stand die Frage, ob eine Hebamme ihr Arbeitsverhältnis in einem von der katholischen Kirche getragenen Krankenhaus wegen eines Kirchenaustritts verlieren darf. In einem aufsehenerregenden Fall zwischen einer Hebamme und einem katholischen Krankenhausträger hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem Anerkenntnisurteil entschieden, wobei eine vorherige Klärung durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) ausstand.

Arbeitsverhältnis trotz Kirchenaustritt gesichert

Ein katholisches Krankenhaus sah sich mit der Herausforderung konfrontiert, die Anstellung einer Hebamme zu bewerten, die vor Arbeitsbeginn aus der katholischen Kirche ausgetreten war. Dies führte zu einer Kündigung, die heftige Diskussionen und juristische Auseinandersetzungen nach sich zog. Der Fall erreichte das BAG, welches den EuGH zur Auslegung der entsprechenden Rechtslage hinzuzog. Noch bevor der EuGH den Fall abschließend bewerten konnte, anerkannte der mit der Caritas assoziierte Krankenhausträger jedoch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Mit dieser Entwicklung wurde das Verfahren vor dem BAG mit dem Urteil vom 14. Dezember 2023 beendet (2 AZR 130/21).

Das Anerkenntnis der beklagten Partei bewirkte die Fortführung des Arbeitsverhältnisses ohne eine notwendige obergerichtliche Entscheidung zur grundsätzlichen Fragestellung, die dadurch weiterhin offenbleibt: Ist ein Krankenhaus dazu berechtigt, eine Arbeitnehmerin aufgrund ihres Austritts aus der katholischen Kirche als ungeeignet für eine berufliche Position anzusehen?

Offene Fragen im Arbeitsrecht und konfessionelle Zugehörigkeit

Die Beendigung des Falls durch ein Anerkenntnisurteil verhindert eine höchstrichterliche Klärung und lässt wichtige arbeitsrechtliche und ethisch-religiöse Fragen unbeantwortet. Trotz des positiven Ausgangs für das Beschäftigungsverhältnis der Hebamme sind die Rechte konfessioneller Krankenhäuser bezüglich der Anforderungen an die religiöse Zugehörigkeit ihrer Arbeitnehmer unklar. Inwiefern die konfessionelle Bindung und die damit verbundenen Ethikvorstellungen eine Rolle bei Personalentscheidungen spielen dürfen, bleibt somit ein relevantes Thema im Arbeitsrecht und in der Diskussion um die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz.

Die zugrundeliegende rechtliche Spannung wird vor allem durch die Frage geprägt, ob und inwieweit konfessionellen Einrichtungen besondere Rechte bezüglich der Einstellung und Kündigung ihrer Mitarbeiter zugestanden werden können, sowie inwiefern individuelle Glaubensentscheidungen Konsequenzen im Arbeitsleben zeitigen dürfen.

Zusammenfassung und Ausblick

Die Entscheidung des BAG und der vorangehende Rückzug des EuGH wirft ein Licht auf die Komplexität des Arbeitsrechts im Kontext kirchlicher Einrichtungen. Der Fall der Hebamme, die trotz ihres Kirchenaustritts weiterhin in einem katholischen Krankenhaus tätig sein darf, erscheint als ein Einzelfall, der jedoch weitreichende Bedeutung für ähnliche Konfliktsituationen haben könnte. Dieses Anerkenntnisurteil könnte somit zukünftige Rechtssprechungen und die Politik der Personalentscheidungen in konfessionellen Institutionen beeinflussen und zugleich das Potenzial für eine erweiterte Diskussion über die Grenzen religiöser Auflagen im Arbeitsrecht eröffnen.

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Lohnfortzahlung bei Corona-Erkrankung trotz fehlender Impfung

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Das Thema der Entgeltfortzahlung bei durch COVID-19 bedingter Quarantäne eines ungeimpften Arbeitnehmers wurde vor kurzem durch ein richtungsweisendes Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm adressiert. In einem beachtenswerten Fall ging es um einen Produktionsmitarbeiter in der kunststoffverarbeitenden Industrie, der aufgrund einer COVID-19-Erkrankung unter behördliche Quarantäne gestellt wurde. Das LAG Hamm sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer der Quarantäne zu und begründete dies mit dem fehlenden Verschulden der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) § 3 Abs. 1 S.1. Diese Entscheidung könnte weitrechende Auswirkungen auf die Handhabung ähnlicher Fälle in Deutschland haben und bietet eine hilfreiche Orientierung für Angestellte und Arbeitgeber gleichermaßen.

Lohnfortzahlung bei Krankheit trotz fehlender Impfung

Im Januar 2022 trat für den betroffenen Arbeitnehmer eine Quarantäneanordnung in Kraft, nachdem er positiv auf das Coronavirus getestet worden war. Trotz seines Ungeimpftstatus befürwortete das LAG Hamm das Recht des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung, da nicht nachweisbar war, dass eine Impfung mit Sicherheit die Infektion verhindert hätte. Nicht zuletzt, da zu jenem Zeitpunkt auch vollständig Geimpfte von sogenannten Impfdurchbrüchen betroffen waren – insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Verbreitung der Omikron-Variante des Virus.

Dem Arbeitnehmer, der infolge seiner COVID-19-Erkrankung und der entsprechenden Quarantäneanweisungen nicht in der Lage war, seiner Arbeit nachzugehen, wurde von seinem Arbeitgeber für die Tage der Quarantäne der Lohn nicht ausgezahlt. Dieser argumentierte, dass nach § 3 Abs. 1 S.1 EFZG eine Entgeltfortzahlung bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit nicht geleistet werden muss und dass die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Verweigerung der Impfung selbst verschuldet sei.

Die Notwendigkeit klarer Richtlinien für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Dieser Fall unterstreicht die Notwendigkeit klarer Richtlinien und Arbeitsrechtspraktiken in Fällen von pandemiebedingten Arbeitsausfällen. Während viele Betriebe flexible Arbeitskonzepte wie Homeoffice anbieten können, stehen produktionsabhängige Industrien vor besonderen Herausforderungen. Im vorliegenden Fall konnte der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht von zu Hause aus erledigen, was den Abzug der Entgelts für die Quarantänezeit zur Folge hatte und letztendlich zu dem Gerichtsurteil führte.

Die Relevanz von Monokausalität bei Arbeitsunfähigkeit

Das Gericht stützte sich bei seiner Entscheidung auf das Prinzip der Monokausalität, wonach die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache der Arbeitshinderung angesehen wird. Da die Quarantäne belegt wurde, um die Verbreitung des Virus zu begrenzen und eine direkte Folge seiner Erkrankung war, war sie als Ursache für die Arbeitsunfähigkeit und nicht als unabhängiger zusätzlicher Grund für den Arbeitsausfall anzusehen.

Impfung und Verschulden bei Corona-bedingter Arbeitsunfähigkeit

Eine zentrale Frage des Falls betraf das potenzielle Verschulden des Arbeitnehmers, das in der Nichtinanspruchnahme der öffentlich empfohlenen Schutzimpfung gegen das Coronavirus hätte liegen können. Das LAG Hamm widersprach dieser Annahme jedoch, da nicht mit ausreichender Sicherheit belegt werden konnte, dass eine Impfung die spezifische COVID-19-Erkrankung des Arbeitnehmers verhindert hätte. Dies führt zu einer wichtigen Diskussion über die Verantwortung und die Wahlrechte des Einzelnen in Bezug auf Gesundheitsvorsorge und betriebliche Fürsorgepflichten.

Öffnung für Revision: Ein Blick in die Zukunft des Arbeitsrechts

Das LAG Hamm hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, was die Tragweite der Fragestellung und die Möglichkeit einer einheitlichen höchstrichterlichen Klärung verdeutlicht. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber bietet sich die Chance, in Zukunft auf eine stärkere Rechtssicherheit in ähnlich gelagerten Fällen zu hoffen.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 24. August 2023, Az. 15 Sa 1033/22


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LAG Hamm: Pressemitteilungen
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